La preuve du caractère réalisable des objectifs assignés au salarié

Un salarié dont la rémunération est composée d'une part fixe et d'une part variable en fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur, saisit un conseil de prud'hommes d'une demande en rappel de salaire.

Le salarié motive cette demande de rappel en raison des objectifs qui lui ont été assignés, lesquels sont selon lui irréalisables.

La cour d'appel a jugé la demande du salarié recevable, en ce que l'employeur n'a porté aucun élément permettant de déterminer que les objectifs étaient réalisables. Suite à un pourvoi en cassation de l'employeur, à l'occasion duquel ce dernier soutient que la preuve du caractère réaliste des objectifs pèse sur le salarié, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur.

C'est à l'employeur de démontrer que les objectifs, dont la réalisation fait dépendre le versement d'une rémunération variable, sont réalisables par le salarié. À défaut, l'employeur s'expose à devoir payer au salarié la part variable de la rémunération. Cass. Soc. 15–12–2021, n° 19–20.978

Il est ainsi conseillé à l'employeur de déterminer des objectifs connus en management sous l'acronyme SMART, qui définit un objectif doit être à la fois :
- « Spécifique » : clairement défini, simple, clair et sans ambiguïté ;
– « Mesurable » : l'objectif doit être quantifiable afin de s'assurer de sa réussite ;
– « Atteignable » : approprié selon les ressources et ambitieux pour motiver ;
– « Réaliste » : non lié à ce qu'on veut faire mais à ce que l'on peut faire ;
– « Temporel » : fixer l'objectif dans le temps afin de ne pas repousser sa réalisation.