L'embauche en contrat d'apprentissage

Néanmoins, avant de s'engager dans ce processus d'embauche, il est bon de rappeler les règles financières qui s'appliquent actuellement, notamment en matière de rémunération, d'exonérations ou d'aides, ainsi que les contraintes légales.
C'est l'objet de ce dossier spécial.

Un maître d'apprentissage est le tuteur désigné au sein de l'entreprise pour accueillir, former et accompagner un alternant tout au long de son contrat d'apprentissage.

Le maître d’apprentissage désigné peut être un salarié de l’entreprise, le chef d’entreprise ou son conjoint collaborateur, même s’il ne dispose pas du statut de salarié. Le maître d’apprentissage devra être majeur, volontaire pour exercer la mission et offrir « toutes garanties de moralité ».

Afin de pouvoir exercer la fonction de maître d’apprentissage, il est nécessaire de remplir des conditions de qualification ou d’expérience dans le domaine professionnel visé par l’apprenti.

En l’absence de dispositions conventionnelles, le maître d’apprentissage doit :

Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum 2 apprentis et 1 redoublant par maître d'apprentissage.

Même si les contrats d'apprentissage et de professionnalisation sont financés par l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise, cette dernière doit, depuis le 1er juillet 2025,contribuer au financement de la formation de certains apprentis. Cela concerne les apprentis qui préparent un diplôme ou un titre professionnel de niveau Bac+3 et plus, ce qui correspond aux niveaux 6 et 7 du Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Il s'agit alors d'une somme forfaitaire de 750 € par contrat, quelle que soit sa durée.

Si le contrat est rompu au cours des 45 premiers jours de formation pratique (période pendant laquelle le contrat peut être librement rompu par l'apprenti ou l’employeur), l’entreprise est redevable de 50 % du financement dû par l’OPCO pour la période effectuée, dans la limite de 750 €.

Lorsqu’une entreprise accueille un apprenti dont le contrat initial a été rompu, cette nouvelle entreprise ne verse qu’une participation réduite, de 200 €.

Le salaire de l’apprenti est exonéré de cotisations salariales légales et conventionnelles dans la limite de 50 % du SMIC, soit 934 euros depuis le 1er juin 2026 (Code du travail, art. L 6243-2).

La fraction de la rémunération supérieure à 50 % du SMIC est quant à elle assujettie à la CSG-CRDS, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

Dans les entreprises d’au plus 10 salariés, la rémunération de l’apprenti est exonérée de la taxe sur les salaires.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés, la taxe s’applique sur la part de rémunération soumise à la CSG-CRDS.

Le salaire est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite d’un SMIC annuel. Ainsi, pour l’année 2026, compte tenu de la hausse du SMIC au 1er juin et sauf réévaluation d’ici la fin de l’année, le seuil d’exonération s’établit à 22 184 euros.

Elle s'applique aux jeunes âgés de 15 à 18 ans (apprentissage, contrat de professionnalisation, CAP, en établissement ou service d'aide par le travail).

Il est important d'anticiper l'arrivée d'un apprenti en définissant bien en amont les tâches que le jeune va devoir réaliser, ceci pour pouvoir ensuite déterminer s'il va y avoir ou non nécessité de réaliser une déclaration de dérogation. Cette dernière n'est en effet obligatoire que si l'apprenti mineur est exposé à des machines et/ou des travaux dangereux.

Cela sous-tend également que vous ayez procédé à l'évaluation des risques professionnels, et que vous les ayez formalisés dans votre document unique (DUERP).

Notez que cette même distinction va régir la première visite médicale lors de l'intégration dans l'entreprise :

Concernant la dérogation en elle-même, elle vise donc les travaux réglementés, est adressée à l'inspection du travail.

Elle est collective, c'est-à-dire qu'elle concerne l'ensemble des jeunes qui seront accueillis dans l'entreprise. Elle revêt en outre une durée de validité de 3 ans. Il ne sera donc pas nécessaire d'en réaliser une à chaque embauche d'un mineur, sauf si les risques ne sont pas visés dans la première déclaration.

Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.

Dans les secteurs du Bâtiment, Travaux publics et travaux Paysagers, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour lorsque l'organisation collective du travail le justifie, pour les apprentis majeurs comme mineurs.

Les règles suivantes s'appliquent à l'apprenti mineur :

L'apprenti majeur peut effectuer des heures supplémentaires. dans les conditions ci-après.

Aux termes de l’article L 3162-1 du Code du travail :
« Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour et trente-cinq heures par semaine.

Il n’est cependant pas nécessaire pour les entreprises du BTP de formaliser auprès de l'inspection du travail une demande de dérogation pour faire réaliser des heures supplémentaires à un apprenti mineur.
La loi Avenir professionnel a introduit des dérogations concernant restrictivement certainssecteurs, dont leschantiers de bâtiment, travaux publics, ou chantiers d’espaces paysagers (création, aménagement, entretien), lorsque l’organisation collective du travail le justifie.
Ces dérogations sont prévues dans le Code du travail à l’article L3162-1 alinéas 2 et 3 (durée quotidienne et hebdomadaire des mineurs), et précisées par l’article R3162-1 (contingent maximal).

Dès lors, sont autorisés sans demande à l’inspection du travail, grâce à la loi de 2018 :
→ Le dépassement de 8 h de travail effectif quotidien, dans la limite de +2 h, soit 10 h/jour maximum.
→ À condition d’accorder un repos équivalent aux heures effectuées au-delà de 8 h.
→ Le dépassement de 35 h de travail effectif hebdomadaire dans la limite de +5 h, soit 40 h/semaine maximum
→ Avec repos compensateur équivalent.

Pour les secteurs BTP / TP / paysagistes, dès lors que le dépassement reste dans les plafonds de L3162-1 modifiés (10h/jour et 40h/semaine), il y a dérogation et non « heures supplémentaires » au sens du régime soumis à autorisation de l'inspection du travail.

Les heures faites au-delà de 8 heures par jour et 35 heures par semaine doivent être obligatoirement indemnisées en repos compensateur équivalent ET payées en heures supplémentaires, le cas échéant.

La double autorisation (Inspection du travail, médecine du travail) ne resterait nécessaire que si l’entreprise voulait dépasser les limites autorisées par la dérogation sectorielle (> 10 h/jour, > 40 h/semaine), ou dans un secteur hors BTP / TP / paysagiste. Mais une telle démarche n'est pas acceptée pour les mineurs.

Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 a reconduit pour 2026 l'aide à l'embauche des apprentis pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 8 mars 2026 et le 31 décembre 2026.

L'aide est ouverte aux employeurs qui n'ont pas déjà bénéficié d'une aide à l'embauche pour le même apprenti et la même certification professionnelle, et qui concluent un contrat d'apprentissage en vue d'un diplôme ou d'un titre professionnel, de tout niveau allant jusqu'au niveau master (Bac +5) maximum, c'est-à-dire le niveau 7 (Master, DEA, DESS, diplôme d'ingénieur), enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

L’entreprise est ainsi éligible à une aide à l’embauche, qui peut être une aide unique ou une aide exceptionnelle pour la première année d'exécution du contrat, selon le niveau du diplôme préparé :

Les employeurs qui recrutent un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques.

L’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par L'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH).

Le montant de l’aide dépend de la durée du contrat, et proratisé en fonction de la durée exacte du contrat; il est calculé à compter du 6e mois

Le montant de l'aide est proratisé :

En cas de suspension du contrat entraînant l'absence de rémunération de l'apprenti, l'aide n'est pas versée pour le mois concerné.

Cette aide de l'Agefiph se cumule avec l'aide financière de l'État pour l'embauche d'un alternant en situation de handicap (qui s'élève à 6 000 €).

Pour percevoir cette aide, l'entreprise ou son mandataire doit transmettre le contrat d'apprentissage à son Opérateur de compétences (OPCO) , à savoir CONSTRUCTYS, au plus tard six mois après sa conclusion.

L'aide est versée automatiquement par l'Agence de Services et de Paiement (ASP) tous les mois pendant la première année du contrat d'apprentissage, avant le paiement du salaire de l’apprenti.

Pour les apprentis en situation de handicap, un justificatif doit être transmis à l’ASP pour déclencher le versement.

Le dispositif d’allègement des cotisations patronales est renommé réduction générale dégressive unique (RGDU).

Il s’applique aux rémunérations versées par l’employeur aux apprentis pour lesquels il ne bénéficie pas de l’exonération spécifique liée au contrat d’apprentissage.

Pour obtenir la réduction générale dégressive, une déclaration via la déclaration sociale nominative (DSN) est nécessaire.Vous devez y inscrire les salariés concernés, leur rémunération et la réduction de cotisations qui leur correspond.

Le salaire d'un alternant est constitué d'un pourcentage du SMIC, fixé en fonction de l'année apprentissage et de l'âge de l'apprenti.

Consultez votre CAPEB pour les grilles de rémunération.

L'apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an. L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.

S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, l'apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.

Congé pour examen
Pour la préparation de ses épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Ces jours s'ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

Autres congés de l’apprenti
Une apprentie peut bénéficier d'un congé maternité, un apprenti d'un congé paternité.
Les apprentis et les apprenties peuvent également prétendre à un congé supplémentaire de naissance.
L'apprenti a droit aux mêmes congés que tout autre salarié : mariage ou Pacs, décès d'un membre de la famille.
L'apprenti bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'1 jour pour participer à la journée Défense et citoyenneté. Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire.

L'apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.