Congés estivaux : information et modification

La période estivale arrive à grands pas, si ce n’est pas déjà fait, n’oubliezpas d’informer vos salariés de l’ordre des départs en congés. En cas dechangement d’organisation, évitez la précipitation et respectez lesrègles :

Quand doit on afficher les congés annuels ?

Le régime actuel repose sur deux obligations d’information, qui sontd’ordre public et ne peuvent être écartées que pour être améliorées par accordcollectif.


La période de prise des congés payés au planning général :

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés la « période deprise des congés payés » au moins 2 mois avant son ouverture.

Cette période doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au31 octobre de chaque année.

Cette information est annuelle même si la période définie reste inchangée.


L’ordre et dates de départ en congés :

Chaque salarié doit être informé, individuellement, de ses dates de congésau moins 1 mois avant son départ, et ce par tout moyen.


Portée de ces obligations et sanctions

Ces délais de prévenance sont d’ordre public : un accord collectif nepeut que prévoir des délais plus longs, pas plus courts.

En cas de non-respect, le salarié a droit à des dommages et intérêts.

Attention, par exemple, si l’employeur fermel’établissement sans avoir annoncé la période 2 mois à l’avance, cettefermeture peut ne pas s’imputer sur les congés et être analysée comme uneinexécution de l’obligation de fournir du travail, ouvrant droit àindemnisation salariale et, le cas échéant, à des dommages et intérêtssupplémentaires.


L’employeur peut‑il déplacer unilatéralement les congés payés ?

Principe général :

L’employeur peut en principe modifier l’ordre et les dates de départ,mais soit dans le cadre et selon les délais fixés par un accord collectif,soit, à défaut d’accord, en respectant les règles supplétives de l’articleL. 3141‑16 du Code du travail.


En l’absence de stipulation conventionnelle particulière :


L’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un moisavant la date de départ prévue.


A contrario, plus d’un mois avant la date initialement prévue,l’employeur peut modifier unilatéralement les dates sans avoir à démontrer decirconstances exceptionnelles.


Les circonstances exceptionnelles sont appréciées par les juges.

Les effets pour le salarié selon le respect ou non des règles parl’employeur :

En cas de modification plus d’un mois avant le départ

L’employeur peut modifier unilatéralement lesdates sans justifier de circonstances exceptionnelles.

Si le salarié refuse et part aux datesinitialement prévues, cela peut, selon les circonstances, constituer une fautepouvant aller jusqu’au licenciement.


Modificationmoins d’un mois avant le départ, sans circonstances exceptionnelles :

L’employeur est alors en violation de l’article L. 3141‑16 et si lesalarié part aux dates initialement fixées, il ne commet pas de faute, lelicenciement éventuel sera alors sans cause réelle et sérieuse.



Modification moins d’un mois avant le départ, avec circonstancesexceptionnelles avérées :

L’employeur peut alors légalement modifier lesdates dans le délai d’un mois. Le refus du salarié de se soumettre à cettemodification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.


Impositionbrutale de congés à des dates non encore fixées

Les circonstances exceptionnelles ne permettent pas de fixer «brusquement » ab initio des dates de congés : elles ne peuvent servirqu’à modifier des dates déjà fixées.

Mettre des salariés en congé d’office sansrespecter les délais de prévenance ouvre droit à réparation voire droit au versementdu salaire si la fermeture non annoncée prive de travail des salariés ayantdéjà épuisé leurs droits.


Le délai d’un mois pour modifier l’ordre et les dates de départs’applique aussi à la 5e semaine de congés et aux congés conventionnels,sauf disposition contraire d’un accord.

L’employeur ne peut donc pas imposer la prise decongés reportés ou de jours conventionnels en s’affranchissant de ces délais deprévenance.



En principe, le salarié qui part en congés sansautorisation commet une faute qui est souvent qualifiée de grave car il doitrespecter les dates fixées par l’employeur.

Toutefois, la défaillance de l’employeur dans l’organisation descongéspeut atténuer, voire exclure, la faute du salarié parti sansautorisation.