Les infos juridiques de ce premier semestre : Le récap’ d’Uhaina

PARTIE 1 – SOCIAL

A) Du nouveau sur les congés liés à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant
QUELS SONT LES CONGES OUVERTS AU PERE DE L’ENFANT ?

B) Arrêts de travail pour intempérie : l’indispensable pendant ces épisodes de fortes chaleurs
LES DEMARCHES A EFFECTUER AUPRES DE LA CIBTP

C) La période d’essai dans le BTP
RAPPELS SUR LE FONCTIONNEMENT DE LA PERIODE D’ESSAI ET DE SA RUPTURE

PARTIE 2 – FISCALITE

A) La réforme majeure : la facturation électronique
SOYEZ EN REGLE AVANT LE 1ER SEPTEMBRE 2026 !!

B) La baisse des aides à l’apprentissage

C) La grille des salaires minimaux dans le BTP (en Nouvelle-Aquitaine)
COMMENT LES GRILLES SALARIALES SONT-ELLES NEGOCIEES ?

QUELS SONT LES CONGES OUVERTS AU PERE DE L'ENFANT ?

Un salarié bénéficie obligatoirement du congé de naissance, peu importe la nature de son contrat ou son ancienneté.
Ce congé de naissance est fixé à 3 jours ouvrables. Il doit être pris soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable suivant la naissance.

Pour en bénéficier, le salarié doit remettre une copie de l’acte de naissance de l’enfant à son employeur.

Le salarié ne peut pas être licencié pendant le congé de naissance et jusqu’à 10 semaines suivant la naissance de l’enfant (sauf licenciement pour faute grave ou tout autre rupture de contrat n’ayant aucun rapport avec la naissance de l’enfant).

La loi permet à un salarié, père d’un enfant ou conjoint de la mère, de bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil d’un enfant.

~ Quelle est la différence entre un congé de naissance et un congé paternité ?

Au premier jour ouvrable à compter de la naissance de l’enfant, le père, le conjoint, le partenaire ou le concubin de la mère, a droit à un congé de naissance de 3 jours à prendre immédiatement à la naissance de l’enfant. Contrairement au congé paternité, il ne peut pas être différé.

Attention, il faut distinguer le congé de naissance du congé supplémentaire de naissance, qui lui, est facultatif et s’ajoute au congé de paternité ou d’adoption.

~ Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé paternité et d’accueil d’un enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD …) ou leur ancienneté.

Les conditions pour en bénéficier sont au nombre de 2 :
1. Etre le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale ;
2. Etre le conjoint, le partenaire ou concubin de la mère.

~ Quelle est la durée du congé paternité ?

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de :
- 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ;
- 32 jours calendaires pour des naissances multiples.

La durée de ce congé est divisée en deux périodes :
- Une première durée obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (3 jours) ;
- Une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette deuxième période peut être prise en continue, ou fractionnée en deux fois maximum (chacune des périodes devant durer au minimum cinq jours). Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant (sauf exceptions : décès de la mère, hospitalisation de l’enfant…).

~ Comment le salarié doit-il formuler sa demande de congé paternité ?

Le salarié doit vous informer de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début ou de sa ou ses périodes de congés le plus tôt possible et au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé paternité. Il doit également vous préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin.
En cas de naissance avant la date prévue, le salarié doit vous informer sans délai.

Cette demande doit être formulée à l’écrit (conseillé) ou oralement.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas vous opposer à un congé de paternité si le délai d’un mois a bien été respecté.

Dès le début du congé du salarié, vous devez établir une attestation de salaire. Grâce à celle-ci, l’Assurance Maladie détermine si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières durant le congé.

~ Que devient le contrat de travail du salarié ?

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le salarié pendant un congé de paternité peut démissionner durant son congé. En revanche, il n’est pas possible (sauf faute grave) de licencier un salarié pendant son congé.

Créé cette année, le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux autres congés existants. Il est accessible à partir du 1er juillet 2026 pour toutes les naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant mais dont la naissance était initialement prévue à partir de cette date.

Conditions pour bénéficier de ce congé :
- Etre le père de l’enfant ;
- Etre le conjoint, le partenaire ou concubin de la mère.

Ce congé supplémentaire de naissance est d’une durée maximale de 2 mois et est indemnisé à hauteur de 70% de salaire net le premier mois, puis 60% le second mois.

Il doit être pris dans un délai de 9 mois à compter de la naissance ou adoption de l’enfant et peut être pris par chaque parent sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois non consécutives.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé avec un délai de prévenance d’un mois avant la date souhaitée de début de congé. En revanche, si le congé est pris à la suite du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le délai est réduit à 15 jours.

Lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
La seule condition est l’ancienneté du salarié : le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée initiale du congé parental est d’un an.

LES DEMARCHES A EFFECTUER AUPRES DE LA CIBTP

Pendant les épisodes de fortes chaleurs, les entreprises artisanales du bâtiment font l'objet d'obligations renforcées.

Les fortes chaleurs peuvent provoquer de la déshydratation, fatigue, malaises, coups de chaleur et augmentation des accidents du travail.

Vous devez donc adapter les horaires, réduire les efforts physiques aux heures les plus chaudes et renforcer les pauses et l’hydratation de vos équipes.

Exceptionnellement la CIBTP a ouvert un régime chômage intempérie à l’attention de tous les départements placés en vigilance canicule.

~ Pourquoi faut-il toujours déclarer à la caisse les arrêts de travail pour intempéries ?

1. L’entreprise bénéficie d'exonérations. Elle est exonérée de la part patronale des cotisations sociales et de retraite complémentaire des ouvriers, des cotisations de congés payés dues à la caisse CIBTP, des cotisations de retraite complémentaire des ouvriers sur les indemnités versées à ses salariés.
2. Le salarié est exonéré de sa part des cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS et, pour les ouvriers, le régime prend en charge la cotisation de retraite complémentaire, part patronale et salariale.
3. La déclaration d'arrêt constitue un justificatif en cas de contrôle des revenus de remplacement par l'URSSAF.

Pour connaître les démarches à faire pour la déclaration, cliquez ici.

RAPPELS SUR LE FONCTIONNEMENT DE LA PERIODE D'ESSAI ET DE SA RUPTURE

La période d’essai permet de s’assurer que l’embauche opérée est conforme aux attentes de chacune des parties au contrat de travail.
La mise en place de la période d’essai obéit à des règles dont certaines dépendent du statut (ouvrier, ETAM ou cadre) et de la nature du contrat (CDD ou CDI).

~ CATEGORIE OUVRIER :
EN CDI : la période d’essai est de 2 mois non renouvelable ;

EN CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ;
EN CDD de plus de 6 mois : maximum 3 semaines.

~ CATEGORIE ETAM :
EN CDI pour les employés (A à D) : 2 mois renouvelable une fois pour la même durée avec un délai de prévenance de 8 jours.
EN CDI pour les techniciens et agents de maitrise (E à H) : 3 mois renouvelable une fois pour la même durée avec un délai de prévenance de 8 jours.

EN CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ;
EN CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

~ CATEGORIE CADRE :
EN CDI : 4 mois non renouvelable.

EN CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ;
EN CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

A savoir que la période d’essai se décompte en jours calendaires (dimanche et jour férié compris).

La rupture de la période d’essai doit se faire à l’écrit et dans le respect du délai de prévenance. Lorsque le délai ne peut pas être respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié à l’octroi par l’employeur d’une indemnité compensatrice.

~ CATEGORIE OUVRIER :
A l’initiative du salarié et quelle que soit sa durée de présence : pas de délai de prévenance.

A l’initiative de l’employeur :
o Moins de 8 jours de présence : 24 heures
o Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48heures
o Après 1 mois de présence : 2 semaines

~ CATEGORIE ETAM ET CADRE :
A l’initiative du salarié :
o Moins de 8 jours de présence : 24 heures
o A partir de 8 jours de présence : 48 heures

A l’initiative de l’employeur :
o Moins de 8 jours de présence : 24 heures
o Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48heures
o Après 1 mois de présence : 2 semaines
o Après 3 mois de présence : 1 mois

La rupture de la période d’essai est-elle possible :

Pendant un arrêt maladie ou accident non professionnel ? Oui, si le motif de la rupture n’est pas en lien avec la maladie ou l’accident.

Pendant un arrêt maladie ou accident professionnel ? Non, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que la maladie ou l’accident.

S’il s’agit d’un salarié protégé ? Oui, si l’Inspecteur du travail l’autorise.

L’obligation pour les entreprises de recevoir des factures électroniques s’appliquera à compter du 1er septembre 2026 !

Une facture électronique est une facture reçue ou transmise sous une forme dématérialisée. Elle sera adressée au client par l’intermédiaire d’une plateforme agréée (PA).

Toutes les entreprises assujetties à la TVA sont concernées par la réforme. Par conséquent, en tant qu’entreprise du bâtiment, vous êtes TOUS concernés par la facturation électronique.
Attention, les micro entrepreneurs sont également assujettis à la TVA mais non redevables (article 256A du Code général des impôts) : la facturation électronique vous concerne aussi !

Pour choisir la bonne PA, n’hésitez pas à COMPARER les offres. Suivez les formations organisées par la CAPEB et contactez-nous pour que nous vous mettions en lien avec nos partenaires.

Pour plus d’informations, cliquez ici.

Le Gouvernement a publié un décret précisant les nouveaux montants des aides à l’apprentissage.

Depuis le 8 mars 2026, les entreprises bénéficient de nouveaux niveaux d’aide pour tout contrat d’apprentissage signé. Les diplômes de niveaux 3 et 4, correspondant notamment au CAP et au baccalauréat, sont les seuls à conserver des montants identiques à ceux de 2025. Les entreprises de moins de 250 salariés continuent ainsi de percevoir une aide de 5000 euros, tandis que celles de 250 salariés et plus bénéficient toujours de 2000 euros.

En revanche, une première diminution concerne les formations de niveau 5, équivalentes à un bac + 2. Pour ces dernières, l’aide est désormais fixée à 4500 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés et à 1500 euros pour les structures de plus grande taille.

La baisse est encore plus marquée pour les niveaux 6 et 7 qui correspondent aux formations de type licence, master ou écoles spécialisées. Dans ce cas, les PME ne perçoivent plus que 2000 euros, tandis que les grandes entreprises voient leur aide tomber à 750 euros.

EXPLICATION DU FONCTIONNEMENT DES NEGOCIATIONS

Les salaires légaux minimaux applicables dans le secteur du BTP se négocient entre les organisation syndicales et patronales représentatives du secteur.

Conformément à l’article L2241-1 du Code du travail, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans afin de négocier sur les salaires, les mesures d’égalité professionnelle, la formation professionnelle, la révision des classifications, etc.

En pratique, ces négociations se déroulent par Région, c’est pourquoi il existe plusieurs grilles de salaires.
Ainsi, pour un même emploi à classification égale, il est possible d’avoir des salaires minimaux légaux différents entre la région Nouvelle-Aquitaine et la région Occitanie par exemple.

Par ailleurs, pour que la grille des salaires minimaux légaux applicables dans la région Nouvelle-Aquitaine soit applicable à tout le secteur du BTP, il faut que l’ensemble des organisations patronales et syndicales se soient mis d’accord.

A contrario, si des négociations ont lieu avec seulement une partie des organisations patronales et syndicales et qu’un accord est trouvé entre elles, alors les grilles salariales ainsi renégociées ne trouveront à s’appliquer que pour les entreprises adhérentes à ces organisations, mais non à l’ensemble du secteur du bâtiment.

A ce jour, les grilles des salaires avaient été renégociées le 22 octobre 2025. Or depuis le 1er juin, le SMIC a dépassé le salaire minimum du BTP applicable en Nouvelle-Aquitaine. Par conséquent, les organisations patronales ainsi que syndicales se réunissent à nouveau pour renégocier ces grilles.

La CAPEB des Landes vous tiendra informée à la rentrée des changements.