Temps de pause et conséquences du non-respect

En outre, les salariés doivent en principe bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures (Code du travail, art. L. 3121-16). Il est le plus souvent pris pendant la pause déjeuner et n'est pas par nature rémunéré.

Les jeunes travailleurs bénéficient de dispositions plus favorables en matière de durée de travail et de repos. Ils ont ainsi droit à une pause d’au moins 30 minutes consécutives s’ils travaillent pendant plus de 4 h 30. A défaut, l’amende encourue est de 1500 € (C. trav., art. R. 3165-2).

En cas de conflit avec l’un de ses salariés, la charge de la preuve incombe uniquement à l'employeur, qui devra justifier que le salarié concerné a bien bénéficié du temps de pause obligatoire. (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2021, n° 19-14.510). Cette preuve peut avoir des conséquences sur le principe de la non indemnisation du temps de pause.

Rappelons ici quelques petits principes :

– c'est le chef d'entreprise qui fixe les horaires de ses salariés, dans le respect de la législation et avec l'impératif d'assurer leur sécurité par le maintien de leur vigilance au travail.

Certains salariés pourraient être tentés de raccourcir, voire de supprimer leur pause déjeuner afin de finir le chantier plus tôt. Il incombe dès lors au chef d'entreprise de fixer les horaires par écrit, par exemple par note de service émargée par tous les salariés, en précisant si nécessaire que dans tous les cas le temps de pause imposée sera déduit de leur temps de travail effectif journalier.

– Le temps de pause doit en être un. Pendant sa pause, le salarié ne doit pas par définition être en temps de travail effectif, c'est-à-dire à la disposition de son employeur. Il doit pouvoir vaquer à ses propres occupations sans contrainte professionnelle.

chantier pendant sa pause, il sera considéré en temps de travail effectif devant être par là-même rémunéré.

On parle là de rémunération d'un temps de travail déguisé, non d'un préjudice subi par le salarié.

Si le salarié entend être indemnisé pour non-respect des temps de pause, c’est à lui de prouver qu’il a subi un préjudice (par exemple si l’absence de pause a eu des répercussions sur sa santé). Dans une seconde affaire, les juges ont ainsi refusé d’attribuer des dommages et intérêts à un salarié pour manquement de l'employeur à ses obligations dans le domaine des temps de pause, car aucun préjudice n’avait été démontré (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2021, n° 20-14.730).