Liberté d’expression des salariés : Attention à ne pas confronter les intérêts de l’employeur

Dans une série de quatre arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation consacre une évolution majeure de son contrôle en matière de liberté d’expression du salarié invoquée contre une sanction en ne faisant plus référence à la notion d'abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l'employeur.

Les salariés jouissent, dans et hors de l’entreprise, de leur liberté d’expression. Cette liberté fondamentale permet notamment à un salarié d’exprimer une opinion et de tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
Seules les restrictions à la liberté d’expression justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être légitimement imposées aux salariés par l’employeur étant rappelé qu’un licenciement motivé, même en partie, par l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Dans les décisions rendues le 14 janvier 2026, la Cour abandonne le critère unique de l’abus selon lequel un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus de liberté d’expression, notamment si les termes utilisés étaient injurieux,diffamatoires ou excessifs. La difficulté de définir l’abus étant parfois mise en avant.
Désormais, la Chambre sociale de la Cour de cassation, si elle maintient le principe de liberté fondamentale et celui de la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression, introduit une appréciation globale consistant à une mise en balance de cette liberté à la protection des intérêts de l’employeur.

Il appartient ainsi au juge de mettre en balance la liberté d’expression avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire,d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

A cet égard, le juge doit prendre en considération les éléments suivants :

Cette approche s’aligne sur la méthode de la CEDH (CEDH 18 janvier 2024 no 20725/20) et prolonge une tendance initiée dans une décision de la Chambre sociale de 2022 dans laquelle les juges avaient tenu compte de l’impact des propos d’un animateur de télévision licencié en raison de propos sexistes (Cass. soc. 20 avril 2022 no 20-10.852).

Dans les trois premières affaires, les salariés, licenciés pour avoir formulé sous diverses formes des critiques liées à l’activité professionnelle,invoquaient une atteinte à leur liberté d’expression.

La Cour de cassation, exigeant l'application de cette nouvelle méthode de mise en balance, censure deux arrêtsd’appel : l’un ayant rejeté les demandes du salarié, l’autre ayantprononcé la nullité du licenciement pour exercice non abusif de cette libertéalors que dans le troisième, la cour d’appel avait correctement procédé à cettemise en balance.

Dans la quatrième affaire, la Cour de cassation considère que les juges dufond, ont estimé, à juste titre, que le comportement de la salariée ne relèvepas de la liberté d’expression, l’employeur lui reprochant un comportementdéloyal à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

Il ressort de ces espècesqu’avant de reprocher à un salarié son expression, il faut bien prendre en compte le contexte, l’impact, les propos en eux-mêmes et les conséquencesnégatives sur la structure.

Avant toute décision de sanctionet de procédure, rapprochez vous du service juridique de la CAPEB du Nord.